Archivos Julio 2009

"LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES LA PIEDRA ANGULAR DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE LAS PERSONAS QUE BRINDA TANTO UN BENEFICIO PARA LA ORGANIZACIÓN COMO PARA LOS COLABORADORES"

¿Cuál es el objetivo que persiguen las empresas al realizar una evaluación de desempeño, cuál es el beneficio para la organización y para los empleados? 

El sistema de evaluación del desempeño tiene como objetivo medir, analizar y desarrollar las habilidades, conocimientos y  comportamientos estratégicamente requeridos por la organización.  Es la piedra angular de los sistemas de gestión de las personas que brinda tanto un beneficio para la organización como para los colaboradores. 

Las empresas que han aprendido a usar la herramienta de evaluación de desempeño de manera efectiva no necesariamente quieren hablar de cómo han conseguido hacer que ésta funcione en beneficio de su organización. He aquí algunos secretos:

Las expectativas de la evaluación de desempeño en las organizaciones se han elevado, en el pasado el sistema era usado tan sólo para decirle a cada uno que tal lo estaba haciendo y justificar el aumento de sueldo anual (si es que se daba), hoy en día las organizaciones ven al proceso de evaluación de desempeño como una herramienta poderosa para la transformación de la cultura de la compañía.

Si antes se le pedía a Juan que sea diligente y a José que sea confiable y leal hoy en día estas son factores que se dan por sentados. Tanto comportamientos o competencias como resultados son evaluados en los sistemas de evaluación de desempeño de las organizaciones de primer nivel.

La implementación del proceso pudiera tener un impacto negativo en las personas y en la organización si se implementa con poca rigurosidad, falta de compromiso y objetividad, y se pierde el foco en la razón de ser del proceso que es impulsar el desarrollo del talento y el logro de objetivos. Las personas perciben cuando la reunión de retroalimentación ha sido planeada por el jefe y les brinda un aporte real a su desarrollo.

Se recomienda evitar aplicar procesos de evaluación estandarizados ya que es fundamental que las competencias y resultados que se miden sean los estratégicamente deseados por la organización en función al negocio, estrategia, cultura organizacional, liderazgo, indicadores de gestión etc. propios de cada empresa.

"...UN CANDIDATO QUE DESEA HACER SABER QUE ES MÁS QUE EL ENTREVISTADOR PUEDE ECHARSE SOBRE LA SILLA E INCLINAR UN POCO LA CABEZA Y CERRAR LOS OJOS, EXPRESIÓN QUE PODRÍA OBSERVARSE COMO INQUISITORIA ANTE LAS PREGUNTAS HECHAS."

Es fundamental, tanto como otros aspectos de la evaluación de la persona, porque a través de su expresión corporal, se muestra la actitud del candidato frente a la persona que entrevista, el puesto y la empresa que lo requiere. Exponemos en cada movimiento nuestro pensamiento, sensaciones y emociones. Incluso podemos dar cuenta o inferir, a qué tipo de grupo social o cultural pertenece o corresponde.

Como enviar una señal clara que diga: ¡Contráteme!

Aunque Ud. Tenga las respuestas correctas aún está a medio camino de ser contratado.

En general los seres humanos somos más visuales, que auditivos "Si el lenguaje corporal de una persona contradice sus palabras, la gente tenderá a creer lo que ve"

La mayoría de candidatos dedican un tiempo significativo preparándose para lo que dirán en la entrevista, sólo para estropearlo todo luego con su lenguaje corporal. El viejo dicho: "No es lo qué dices, sino cómo lo dices" todavía se mantiene, aunque uno no esté hablando. Ud. debe ser capaz de comunicar efectivamente su profesionalismo verbal y no verbalmente. Cuando uno está nervioso puede ser muy difícil estar alerta a las señales no verbales que emite, mientras intenta dar respuestas concisas y expresar su entusiasmo por el puesto; aquí algunas recomendaciones para hacerle más fácil el camino:

El ser empleable es algo que se desarrolla y consiste en la capacidad para mantenernos en nuestro trabajo y también el poder conseguir un nuevo trabajo rápidamente. Las personas empleables reciben por lo menos 3 llamadas al año de head hunters, son personas que han desarrollado competencias que son conocidas por sus amigos, compañeros de estudios y consultoras.

¿Tiene sentido medir el clima laboral en una organización si es que no se va realizar un plan para mejorarlo? ¿Cuáles pueden ser los efectos adversos?

No tiene mucho sentido, pues la medición ha de ser una base para orientar la ejecución de acciones  que ayuden a mejorar la operatividad de la empresa. La medición revela qué ha de ser mejorado, pero si no es seguida de acciones tendientes a la mejora, representa sólo un dato que puede generar expectativas de mejora que se vean frustradas por inacción.

En su experiencia, ¿Cuáles son los principales factores de desmotivación de los empleados? Si tuviera que escoger el más importante, ¿Cuál sería?

El desempeño e influencia ejercida por el jefe directo es el factor que más ayuda o perjudica el clima laboral, pues dicho jefe puede ser un líder que estimula, entusiasma, desarrolla y retroalimenta al colaborador, como puede ser alguien que desmotive, frustre o frene iniciativas de desarrollo.  La gente no renuncia a la empresa, sino a su jefe.