El Comercio Perú

Archivos Enero 2010

Arquitecto de mi Desarrollo Profesional

Por Artículos el 30 de Enero 2010 9:31 AM Sin comentarios | Sin trackbacks

arquitecto - 1.JPG"Existe una necesidad creciente y permanente de seguir aprendiendo para poder estar a la par del rápido crecimiento en conocimiento y al constante cambio en nuestro ambiente de trabajo."

Hoy en día existe una necesidad creciente en las personas por hacerse cargo de su desarrollo, aprendizaje y carrera por diversas razones: la abrumadora cantidad de cambios en nuestras organizaciones así como la diversidad y número de conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar nuestros trabajos. Las "escaleras" dentro de las organizaciones están encogiéndose rápidamente, o incluso desapareciendo dando paso a estructuras planas/horizontales. Existe una necesidad creciente y permanente de seguir aprendiendo para poder estar a la par del rápido crecimiento en conocimiento y al constante cambio en nuestro ambiente de trabajo.
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"Cómo Seleccionar la Mejor Fuerza de Ventas" Luis Deza, Fundador de Canto Rodado Consultores

Por Artículos el 23 de Enero 2010 9:00 AM 3 comentarios | Sin trackbacks

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"La comunicación, motivación, desarrollo y compensación son fundamentales en el manejo de una Fuerza de Ventas.  Los equipos de Ventas exitosos son los equipos que consistentemente crecen y exceden los objetivos.  Para lograr esta consistencia los Gerentes de Ventas deben enfocar sus esfuerzos en  desarrollo de su gente a través de coaching"

Luis Deza, es fundador de Canto Rodado Consultores, www.cantorodado.pe, consultora especializada en el desarrollo y capacitación de Equipos de Ventas. Ha ejecutado consultorías y talleres de capacitación en diversas empresas a nivel nacional, así como internacionalmente.

Luis tiene un doble título de Bachiller en Administración de Empresas en Marketing y Finanzas en la University of South Carolina, USA. Como estudiante universitario logra ser reconocido como Marketing Scholar, reconocimiento a los diez mejores alumnos de la facultad de Marketing. Luis recibe una beca a nombre del Presidente de la Universidad para un MBA en Comercio Internacional en la University of South Carolina en 1990. Al terminar sus estudios, ingresa a trabajar en Merck Sharp & Dohme bajo un programa de desarrollo gerencial e inicio el programa como Visitador Médico en la ciudad de Nueva York, después pasa a trabajar en las oficinas centrales como Gerente de Marketing para América Latina, luego trabajó como Vicepresidente de Operaciones Comerciales en Nextel del Perú.

¿Cuáles son las competencias que Ud. busca en un equipo de ventas? ¿De qué depende privilegiar unas sobre otras?

Las competencias que busco para la contratación de profesionales para una fuerza de ventas están en función a la propuesta de valor para el cliente final.  Los gerentes exitosos inician sus procesos con la gente correcta, y quien es la persona correcta está determinado por la propuesta de valor que finalmente se ofrece al cliente.  Para ejecutar correctamente una estrategia comercial, necesitamos enfocar nuestros recursos conociendo la propuesta de valor y el talento necesario para una correcta ejecución.  Luego, usamos estos requerimientos y expectativas para definir el rol y enfocamos las entrevistas para identificar estos atributos necesarios para la ejecución.
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"Cómo Administrar Adecuadamente un Sistema de Compensaciones - II Parte" Marco Bojórquez, Gerente de Planeamiento de Compensaciones del BCP

Por Artículos el 16 de Enero 2010 7:50 AM Sin comentarios | Sin trackbacks

"Conforme los trabajos se vuelvan más especializados y la diversidad de los grupos ocupacionales se haga más heterogénea, la compensación deberá ser cada vez más "un terno hecho a la medida" de cada organización y tal vez para cada tipo de puestos"

¿Cuál es el papel de la remuneración en el cambio organizacional?

La remuneración comunica a sus integrantes, qué es lo que más se valora y cómo desea que se comporten en cada posición, cuáles son las prioridades en las que se deben de enfocar y también qué es lo que se desea evitar.

Por ello cada vez que una empresa desea iniciar un cambio organizativo de cualquier dimensión es importante que examine antes si su sistema de compensaciones constituye una barrera o un impulsador de dicho cambio: generalmente nos llevamos sorpresas cuando no se hace esta revisión, afectándose de manera sumamente grave grandes esfuerzos de tiempo y dinero que emplean las organizaciones cuando se emprenden estos cambios.
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"Cómo Administrar Adecuadamente un Sistema de Compensaciones - I Parte" Marco Bojórquez, Gerente de Planeamiento de Compensaciones del BCP

Por Artículos el 9 de Enero 2010 3:00 PM 1 comentario | Sin trackbacks

Marco Bojórquez - BCP.JPG"Las expectativas de los colaboradores no se reducen a una buena paga: definitivamente les importa, pero su atención se orienta prioritariamente a las otras dimensiones que pueden hacer que desee permanecer en nuestra organización o ir en busca de desarrollo profesional y personal que satisfaga sus objetivos de vida y carrera"

Marco Bojórquez, es Gerente de Planeamiento de Compensaciones del Banco de Crédito del Perú, Licenciado en Administración por la Universidad Nacional Federico Villarreal, Diplomado en Administración de Potencial Humano y Maestría en Administración de Negocios en ESAN.

Labora en el BCP desde el año 1992, habiendo desarrollado durante dicho tiempo proyectos relacionados con mejora del desempeño organizacional, programas de desarrollo profesional, estudios de clima organizacional, sistemas de valoración de puestos , estudios de mercado de compensaciones y sistemas de planeamiento salarial. En los últimos 5 años se ha focalizado en el desarrollo de sistemas de incentivos y retención de corto y largo plazo dirigidos a personal de nivel gerencial y ejecutivo.

Anteriormente se desempeñó en organizaciones públicas y privadas de los sectores industrial, financiero, consumo masivo, minero y de servicios, conduciendo y gestionando proyectos y programas de desarrollo organizacional, gestión del desempeño, desarrollo de carreras y valorización económica de empresas.

¿Cuál es el objetivo de la administración de la compensación? Y ¿Por qué es importante que las organizaciones consideren, definan e implementen una política de compensaciones?

La gestión de la compensación tiene como objetivo asegurar que la empresa cuente con la capacidad suficiente para atraer, retener y motivar a las personas que tengan las habilidades necesarias para contribuir a que la organización cumpla con sus objetivos de negocios y a su vez permitir que estas personas accedan a los reconocimientos adecuados a su nivel de contribución, para lo cual debe garantizarse que se apliquen los principios de equidad interna y competitividad externa en el diseño del paquete total de compensaciones.
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"Un Interesante Programa Life Balance aplicado por Coca-Cola" Patricia Campos, Gerente de Recursos Humanos de Coca-Cola para la Región Transandina

Por Artículos el 2 de Enero 2010 10:21 PM 4 comentarios | Sin trackbacks

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"Life Balance" fue diseñado para motivar, incrementar la productividad y mejorar la atracción y la fidelización de nuestros asociados, haciendo que sigan renovando su elección por la empresa día a día."

 

Patricia Campos es Psicóloga Organizacional graduada en la Pontifica Universidad Católica del Perú y cuenta con amplia experiencia en capital humano, habiendo  gestionado estrategias de adquisición de talento, capacitación, desarrollo, comunicación interna, clima y cultura, en importantes empresas del medio.

Actualmente se desempeña como Gerente de Recursos Humanos de Coca-Cola para la Región Transandina (Perú, Bolivia, Paraguay y Uruguay) y para Chile, y es responsable por el Plan de Comunicaciones Internas  así como de la Encuesta Corporativa de Clima Laboral para la División Sur de Latinoamérica, que comprende además de la Región Transandina y Chile, a Argentina.   Coca-Cola Perú se encuentra en el Ranking de Las Mejores Empresas para trabajar en el Perú, de acuerdo al último estudio de Great Place to Work Institute.

Antes de formar parte de Coca-Cola, Patricia fue Gerente de Recursos Humanos para la Banca de Personas de Citibank Perú y previo a ello fue Consultora de Capital Humano en Deloitte Perú.

¿Cómo surgió la iniciativa de Coca Cola de implementar este programa de reincorporación gradual después de la licencia de maternidad?

           

En Coca-Cola tenemos un programa que se llama "Life Balance" (Balance de Vida) que reúne una serie de iniciativas que fueron diseñadas para motivar, incrementar la productividad y mejorar la atracción y la fidelización de nuestros asociados, haciendo que sigan renovando su elección por la empresa día a día, partiendo de la premisa de que personas en equilibrio son más lúcidas, más creativas, más productivas, y, sin duda, más felices.

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